Готуючи центральний матеріал першого цьогорічного номеру журналу про досвід роботи Глобинського м'ясо-молочного комплексу (ГК «Глобино»), який у рейтингу АВМ «ТОП-20 найпродуктивніших молочних ферм за підсумками 2023 року» посів перше місце, і спілкуючись із його директоркою Анастасією Зайцевою, ми традиційно торкнулись питання команди, роботи з персоналом, формування кадрового резерву. Підхід виявився настільки цікавим, що вирішили не обмежуватись кількома абзацами тоді, а «допитали» директорку з персоналу Дарію Пархоменко про глобинську корпоративну кузню кадрів і радо ділимось інформацією з читачами.

— Які ключові критерії до кандидата на роботу в ГК «Глобино» і яке місце з-поміж них займає професійна освіта й підготовка?

— Діяльність ГК «Глобино» досить обширна — від вирощування зернових культур до переробки й збуту вже готової молочної та м’ясної продукції, тому критерії у різних напрямках різні. Втім, як кажуть, навички — це те, чого можна навчити, а от цінності — це внутрішня потреба компанії і внутрішня мотивація людини.

Що стосується ключових цінностей, то вони однакові для всіх підприємств групи: відповідальність, чесність, командна робота, готовність вчитися і рости. Освіта, звісно, має значення, особливо, коли йдеться про спеціальності й управлінські посади, які вимагають високого рівня фахової підготовки, наприклад: зоотехніки, ветеринари, технологи з переробки, інженери.

Все ж акцент робимо на базових цінностях, а не на знаннях чи дипломі. Нам не важливо, прийшла людина на роботу після закінчення аграрного університету в Києві, Сумах чи Полтаві. Важлива внутрішня мотивація.

Є багато прикладів, коли люди без профільної освіти, але завдяки великому бажанню і наполегливості ставали справжніми професіоналами. Тому ми готові давати шанс тим, хто хоче працювати і стати частиною нашої великої команди.

— Якого принципу роботи з кадрами дотримуєтесь: виростити власного фахівця чи знайти досвідченого спеціаліста?

— Нам більш близька концепція вирощування кадрів усередині компанії. Коли людина проходить шлях із середини — від першої практики до повноцінного фахівця, — тоді вона краще розуміє культуру компанії, її цінності й особливості процесів.

До нас приходить багато людей з інших компаній, часто кажуть, що раніше вони робили не так, що їх учили по-іншому. Помітила, що власно вирощений «кадр» більш лояльний і пройнятий основними ідеями нашої групи компаній.

Втім ми завжди відкриті до професіоналів, людей з досвідом, які вже працювали в галузі і сформувались як спеціалісти. Вони привносять нові підходи і нове бачення.

І все ж, зосереджуємось на підготовці своїх професіоналів.

Найефективніша команда — це поєднання молодих працівників і досвідчених наставників, які можуть передати свій досвід і підтримати молодь.

— Яку частку в команді становлять професіонали, що прийшли з інших компаній, і власно підготовлені працівники, зокрема — на молочному комплексі?

— Цілеспрямовано не рахували, але за відчуттями 20 на 80, тобто: 20% прийшли з ринку праці, а 80% — власно вирощені кадри. Послуговуємось у роботі і таким підходом, як внутрішня міграція: це коли працівники приходять у м’ясо-молочний напрямок з інших підприємств групи компаній. Наприклад, людина за станом здоров’я чи з якихось інших причин не може працювати на свинокомплексі через специфічні умови виробництва (закриті приміщення, вентилювання, вахтовий метод роботи тощо).

Керівники двох ферм, на яких утримується ВРХ, — наші кадри. Ми їх не шукали і нізвідки не переманювали, вони працювали в середній ланці, а зараз займають керівні посади.

Більше того, в ГК «Глобино» щороку приходить на практику багато студентів, з яких формуємо кадровий резерв.

— Коли і як почали працювати зі студентами?

— Загалом глибока і цілеспрямована робота зі студентами в групі компаній ведеться з 2017 року. Особисто мені запропонували працювати з ними у 2019 році. До цього обіймала посади економіста і юриста, але спробувавши себе на новому поприщі, настільки захопилась, що вже шість років очолюю HR-відділ тваринницького напряму.

— З якими навчальними закладами маєте партнерські відносини і як вибудовуєте співпрацю?

— Основні — профільні аграрні університети й коледжі, які готують ветеринарів, технологів, інженерів, механіків, електриків. Ключові партнери: Національний університет біоресурсів і природокористування України, Полтавський державний аграрний університет, Сумський національний аграрний університет та коледжі, що входять у їхню структуру, Олександрійський аграрний фаховий коледж Білоцерківського НАУ. Співпрацюємо також з низкою інших університетів, що готують спеціалістів більш широкого профілю.

Загалом можна виділити два основні напрями роботи з партнерами.

По-перше, це організація на наших підприємствах практики студентів. Ті приїжджають, проходять стажування, працюють з обладнанням на технологічних процесах.

По-друге, організовуємо в себе круглі столи і майстер-класи для викладачів, демонструючи використання інноваційних рішень в умовах промислового виробництва. Дуже активно велась така робота до ковіду і спалаху африканської чуми. На жаль, наразі на свинокомплексі не можемо на повну реалізовувати такого роду програми, але дуже сподіваємось, що таки відновимо роботу в цьому напрямку.

Також активно долучаємось до ярмарок вакансій та днів відкритих дверей. Розповідаємо про особливості роботи на наших підприємствах і можливості працевлаштування. Наші спеціалісти читають гостьові лекції для студентів, наприклад, зі штучного запліднення, ембріотрансферу, біобезпеки, про годівлю тощо.

На базі навчальних закладів відкриваємо лабораторії і класи для реального відтворення певних виробничих процесів. Наприклад, у Сумському НАУ установлено лінію з переробки, на якій студенти можуть розібрати напівтушу і виготовити ковбасу.

В інших навчальних закладах разом з партнерами, які постачають нам обладнання, відкрили клас свинарства, де показані сучасні станки, лінія з годівлі, установлено обладнання з освітлення й напування свиней з можливістю регулювання швидкості подачі корму й води та інтенсивності освітлення.

Власне ми робимо все від нас залежне, щоб покоління, яке здобуває аграрну освіту, йшло працювати в агро. Розповідаємо і демонструємо, що сучасне с.-г. виробництво високотехнологічне, що ця сфера розвивається і що в ній будуть затребувані висококласні спеціалісти.

— Як часто проводите зустрічі в університетах та коледжах?

— Зустрічей насправді багато — щонайменше раз на місяць. Якщо це лекція когось із наших спеціалістів (тематика найрізноманітніша, наприклад, доїння і доїльне обладнання), то я також обов’язково присутня, тому що в кінці часто звучать питання, як потрапити до нас на практику.

На жаль, війна внесла свої корективи, не в усі заклади можемо фізично потрапити, а тому доводиться обмежуватись онлайн-форматом. З іншого боку, завдяки онлайну розширюємо можливості комунікації, а також тримаємось на зв’язку з навчальними закладами, куди через загострення ситуації проблематично приїхати.

Постійно комунікуємо з молоддю. Навіть зараз, наприклад, ми з вами спілкуємось, а в моєї колеги онлайн-зустріч зі студентами й викладачами Глухівського агротехнічного коледжу.

— Скільки студентів проходить через молочний комплекс і загалом через групу компаній на рік?

— Підприємства групи компаній приймають 200 студентів на рік, з цього числа близько 50 осіб проходять практику на м’ясо-молочному комплексі. На початку травня у нас уже повністю було розписано всі приїзди і вахти на літо-2025. Робимо все заздалегідь, тому що офіційно працевлаштовуємо молодих людей згідно вимог чинного Кодексу законів про працю України (КЗпП) і включно з медоглядом, щоб знати про стан здоров’я практиканта і розуміти, на яких процесах він зможе практикуватись.

— Опишіть детальніше алгоритм організації й проведення практики чи стажування.

— Завжди радимо спочатку приїхати на ознайомчу екскурсію, щоб студенти побачили нашу виробничу базу, розуміли, чи хочуть тут працювати чи ні. Зазвичай організовуємо групові візити.

Потім укладаємо угоду про співпрацю з навчальним закладом і починаємо організацію практики. Цим займаються менеджери, які консультують кураторів навчальних закладів або кожного студента особисто, узгоджуємо графік заїздів, уточнюємо, який пакет документів потрібен. Під час приїзду знайомимо студентів з колективом, проводимо інструктажі, призначаємо наставника, який буде супроводжувати студента впродовж усієї практики. Менеджер з адаптації допомагає як наставникові, так і практиканту.

Важливим моментом є розподіл студентів по підрозділах і визначення, які навички мають бути опановані. Під час співбесіди на місці вирішуємо, чим практикант безпосередньо займатиметься, чи можна одразу до дорослих тварин ставити, чи краще почати з догляду за телятами.

Працюючи в різних підрозділах, студенти не тільки набувають практичних навичок. Ми додатково підсилюємо їхні теоретичні знання, для цього створено онлайн платформу з базою навчальних матеріалів — методичні вказівки, інструкції, відео з виробничими процесами. На ній ми реєструємо стажерів і відповідальних працівників.

У кінці практики на цій само платформі студент проходить тестування, набирає певну кількість балів, в ігровій формі заробляє бали, які обмінює на корпоративну сувенірну продукцію, наставник залишає відгук про підопічного. На основі цього вносимо молоду людину в наш кадровий резерв або ж за потреби можемо направити на додаткову практику в інший підрозділ, якщо щось залишається не зрозуміло чи забракло часу опанувати певні навички.

Були випадки, коли однієї вахти (2 тижні) потрібно було лише для того, щоб звикнути до дорослих великих тварин. Трапляється, що ветеринари бояться крові і треба звикнути до розтинів, різних процедур з тваринами, до отелень.

Стажерів з кадрового резерву запрошуємо на роботу. Часто вони й самі до нас звертаються після закінчення навчального закладу. У нас уже є розуміння, що людина знає й уміє, готова працювати на фермі, таким кандидатам надаємо перевагу.

— Які умови створюєте для студентів-практикантів?

— Замотивувати сучасну молодь не просто. Це покоління, для якого важливо не тільки задовольнити базові потреби, а й бачити сенс своєї роботи, мати відчуття стабільності і розуміти перспективи. Намагаємось убити два зайці: забезпечити гарні побутові умови і водночас дати бачення кар'єри.

Що стосується умов, на весь період практики студенти безкоштовно проживають у сучасному комфортному гуртожитку, повноцінно чотири рази харчуються (до речі, як і всі працівники наших підприємств). Видаємо спецодяг.

Варто уточнити, що на базі наших виробничих потужностей і, звісно, під нашим контролем студенти можуть реалізувати свій науковий проєкт чи дослідження.

Якщо ж студент проходить практику в рамках нашої програми стажування й згідно нашого плану, який також синхронізується з навчальним, то тоді нараховується зарплата за вахту.

Що важливо, це офіційне працевлаштування, яке враховується в трудовий стаж, сплачуються податки, оформлюється страховий поліс, тобто — стажери забезпечуються таким само соціальним пакетом, який передбачений для всіх працівників компанії відповідно до КЗпП.

Це два основні варіанти роботи зі студентами. Звісно, у першому — охочі є, але їх зовсім мало, бо тематика проєктів зазвичай вузька, другий — користується більшою популярністю. Бо це можливість спробувати себе в агро, заробити гроші, навчитися чогось нового, долучитись до більшої кількості операцій і процесів.

— Як готуєте колектив до практики студентів?

— Авжеж готувати треба не тільки студентів, а й колектив, у якому молодій людині, початківцю, потрібно буде працювати. Обов’язково пояснюємо, хто приїде, які завдання стоять перед наставником і яка роль йому відводиться. Наші працівники розуміють важливість цієї місії, але усвідомлення цього прийшло з часом. Звісно, що на виробництві у кожного свої задачі, зрідка кому хочеться витрачати час і зусилля на навчання іншої людини — водити, показувати, розказувати і при цьому ймовірно навіть готувати собі конкурента.

Спочатку навіть був спротив. Все ж, згодом усвідомили, наскільки наставництво важливе для саморозвитку і для колективної роботи, тому що ці студенти потім стають частиною твоєї команди, і ставлення змінилось.

Ми роками працювали над формуванням культури наставництва, практики і залучення молоді до роботи на фермі після самої практики. Попрацювавши зі студентами, зрозуміли, що потрібно не просто навчити, а зацікавити, показати приклад, дати можливість набути позитивний досвід, мотивувати залишитись.

Раніше думали: навчиш, а взавтра він чи вона прийде і займе твоє місце. Насправді ж виявилось, що черги охочих працювати з великою рогатою худобою нема. На ринку праці велика конкуренція, наприклад, з ветеринарними клініками. Лікувати дрібних тварин дещо простіше, інший графік і умови роботи. Якщо ми, як компанія, прагнемо сталого розвитку, то мусимо шукати струни, на яких зможемо зіграти.

Тому завжди відверто комунікуємо зі студентами, а вони, зі свого боку, знають, що завжди можуть звернутись по допомогу чи пояснення.

Щоб стати кращим, не потрібно придумувати велосипед, достатньо мати фідбек. Коли завершується практика, студенти заповнюють опитувальник, чого не вистачає чи не влаштовує. Наприклад, одного разу було зауваження: в гуртожитку є все, а не вистачає письмового стола, щоб заповнювати щоденник. Ніби дрібниця, але реагуючи на неї, ми, як роботодавець, отримуємо бонус у вигляді лояльності. Молода людина розуміє, що для неї створюється безпечне й комфортне середовище, відчуває турботу і не боїться робити перші кроки.

Робота над корпоративною культурою, щоб кожен відчував, що його цінують, чекають і рахуються, — це дуже важливо.

— Що найбільше мотивує молодь іти працювати на фермі?

— Коли приїздять на практику і бачать учорашніх випускників своїх навчальних закладів вже успішними спеціалістами на виробництві, керівниками підрозділів, що означає інший рівень управління, заробітної плати, благ, які дає компанія, і це зовсім інша відповідальність. Цікаво і приємно спостерігати, як вони спілкуються і взаємодіють.

Дуже цінно не просто приїхати на практику, чогось навчитися й набути нового життєвого досвіду, а побачити своє майбутнє.

У нас є кар'єрне зростання і воно досить активне. Вчора п’ятикурсник, а сьогодні — наставник і керівник практики. Це мотивує студентів, принаймні мені так здається.

Коли б мені шість років тому, коли тільки починала працювати з університетами і студентами, сказали, що матимемо такий хороший результат в плані роботи з молоддю і кадрового забезпечення, — не повірила б. Тоді знала, що треба бігти. Сьогодні, озираючись назад, розумію, що це кропітка щоденна рутинна робота й інвестиція в довгу. Не можливо отримати результат співпраці з університетом через місяць, мати студента сьогодні і хороший результат взавтра. Ми набили свої гулі, засвоїли неприємні уроки, зробили висновки і рухаємось далі.

Якщо ваша компанія готова йти цим шляхом і готова бачити результат не скоро, ідіть, бо воно того варте, або ж узагалі не починайте.

— Скільки студентів залишається чи приходить до вас працювати після стажування?

— В HR-менеджменті вважається, що якщо після практики чи стажування залишається чи приходить на роботу 10%, то це вже дуже гарний результат. Наш показник 30%. Звісно, хотілось би мати більшу «конверсію», але в кадрових процесах є свої закономірності.

Головна цінність компанії — це все ж таки люди. Інвестувати треба не тільки в обладнання, генетичний матеріал, чималі зусилля, час і кошти треба спрямовувати на людей і їхній розвиток. Адже саме люди працюють з машинами і тваринами. Колись під час свого навчання з HR-програми почула пораду, яку запам’ятала на все життя, — правильно ставити питання: не «Що буде, якщо ми їх навчимо, а вони від нас підуть?», а «Що буде, якщо ми їх не навчимо і вони залишаться?».

У своїй роботі керуюсь саме цим правилом. Не можу по-іншому, і наша компанія також. Дуже радію, що це розуміють наші власники і керівники. Інвестиція в освіту дає дуже гарні результати. Ці люди потім тут працюватимуть. Компанією і виробництвом управляють люди, а не машини. І це наш головний капітал.

— Чи багато людей прагнуть кар'єрного росту і готові брати на себе відповідальність?

— Не можу сказати, що багато, але є. Інша справа, чи даємо ми їм таку можливість і створюємо умови проявити себе? Ми намагаємось це робити, створюючи сходинку для старту в професії, — навчаємо, підтримуємо, цінуємо. Якщо в людини є потреба росту і вона проявляє ініціативу, то рухатиметься вгору кар'єрними східцями.

Дуже великий вплив на всіх нас сьогодні має війна. Четвертий рік повномасштабного вторгнення, а загалом одинадцять воюємо. Якщо раніше стратегічні плани складались на 5 років, то зараз максимум на три. Люди намагаються закрити базові потреби. Це видно з їхньої поведінки й потреб.

Спочатку був ковід, потім війна. Ми не можемо розправити крила й летіти далі. Коли б не це, ми б, напевно, пішли далеко вперед. Якщо сьогодні в полі падає дрон чи залишки збитої ракети, а взавтра хтось зі співробітників телефонує, що не може приїхати на вахту, бо зруйновано будинок, то про що людина за таких обставин думає? У першу чергу про те, як зберегти життя, прогодувати родину. Умови і психічний стан такі, що не дають можливості дивитися далі.

Ми, зі свого боку, як роботодавці, намагаємось людей підтримати, віддячити, оцінити їхню працю достойною зарплатою, а от наскільки в них присутня амбітність і прагнення до розвитку, — то вже інше питання.

У нас багато прикладів, коли молодь, ще навчаючись, починає працювати операторами, старшими операторами, акушерами, тоді ветлікарями, керівниками підрозділів. Ми дуже цінуємо такі історії.

— Наведіть приклад, коли студент потрапив до вас на практику і доріс до певної посади.

— По м'ясо-молочному комплексу не можу навести такого прикладу, бо активно працюємо зі студентами приблизно півтора року. Є колишні практиканти, які зараз працюють операторами з догляду за тваринами, але не посідають керівні посади.

А от на свинокомплексі таких прикладів чимало. Зокрема, головний технолог — наш колишній практикант. Проходив практику, працював рядовим оператором кілька років, керівником ферми з дорощування, керівником відгодівельника, потім — репродуктора, доріс до головного технолога, а зараз ще й заступник директора з виробництва. Йому ледь за тридцять.

Із десяти керівників ферм свинокомплексу шестеро — це наші студенти.

Є історії, коли люди попрацювавши в нас, ідуть на інші підприємства. Так буває, це нормально, і навіть трішки пишаємось, що їх «переманюють», значить ми робимо все правильно.

— Якийсь кумедний випадок пригадаєте?

— Звернувся навчальний заклад провести лекцію зі штучного осіменіння. Поговорила з головним технологом — погодився. Коли ж почали уточнювати, який університет, курс, група, він збентежився. Що трапилось? Відповідає: «Це ж моя група. Я ще в магістратурі навчаюсь. Староста буде слухати».

Досить цікаво спостерігати, коли наші працівники зустрічаються зі своїми викладачами, але вже в ролі експертів-практиків.

— У чому бачите переваги працевлаштування на підприємства ГК «Глобино»?

— Ми створюємо середовище, у якому хочеться залишитись. У нас стабільність, сучасне обладнання, чіткість організації процесів і при цьому гнучкість ухвалення рішень, бо ж розуміємо, в якому ритмі і ситуації живемо, коли потрібно тут і зараз. Попри масштаби у нас немає бюрократичних перепон у комунікуванні, де дозвіл на дозволі і дозволом покриває. Власники і керівники працюють на місці. Головний спеціаліст може зателефонувати власникові і запропонувати щось чи попросити пораду й одразу отримає вказівку, як діяти. Оперативність і гнучкість — одна з передумов високих виробничих показників. А ще, ми постійно експериментуємо, шукаємо нові шляхи досягнення виробничих показників, і це завдяки молодій активній амбітній команді. Ознайомчі екскурсії підрозділами ГК «Глобино» з виробництва сільськогосподарської та готової харчової продукції.

Ми створюємо середовище, де люди поважають, допомагають і довіряють один одному. Принаймні ми прагнемо довіри, бо без неї ніяк.

Дуже багато інвестуємо в розвиток людей, починаючи з молоді зі студентської лави і закінчуючи навчанням топ-менеджерів.

Не кажу, що ми ідеальні. І помилок припускаємось. Все ж відносини вибудовуємо на таких принципах — довіряти, розуміти, що робиш і чому, нести відповідальність за наслідки своїх дій чи бездіяльності для компанії. Це стосується всіх: власників, керівників вищої чи середньої ланки і звичайних операторів процесів. Це таке усвідомлення дій.

— Яку пораду дасте тим, хто планує працювати зі студентами-практикантами?

 — Перед тим, як брати студентів на практику, переконайтесь, що зможете проконтролювати, що вони роблять. Пам’ятайте, що й наставникам потрібен методичний супровід і контроль за дотриманням програми практики.

У нас у 2019-му трапився такий випадок. На практику приїхали студенти-механіки і саме в цей час трапився форсмажор: треба було терміново каструвати велику кількість поросят, а тоді це робилось вручну. Абсолютно всіх працівників ферми долучили до кастрування — від керівника до простих операторів. Звісно, студентам-механікам також довелось це робили. Авжеж вони розповіли про це кураторам. Попри пояснення про надзвичайність ситуації, коли справді потрібна командна робота, отримали від навчального закладу негативний відгук, і до нас кілька місяців на практику ніхто не приїжджав.

Який урок винесли? За будь-яких обставин потрібно спілкуватися з практикантами і наставниками, дотримуватись плану стажування. Якщо ж потрібно долучити студента до непланових робіт, то це має бути тільки за його згоди.

Більше інформації читайте в друкованій та електронній версії журналу «Молоко і ферма» № 3/2025.